Notre problématique est la suivante:
La motivation au W induit-elle une meilleur implication ainsi qu’un meilleur rendement ?
Ainsi, nous pouvons définir les différents termes de cette problématique:
Travail :
Dans la vie d’une personne, le travail regroupe plusieurs points :
• Entrée dans la vie dite « active » ou professionnelle
• Acquisition des compétences
• Choix et orientation vers le travail
• Embauche, rémunération
• Durée et conditions de travail
• Changement de travail, parcours professionnel
• Développement de l'expérience
• Fin de vie professionnelle
La motivation :
Selon le Dictionnaire Larousse Universel, la motivation est l’ensemble des objectifs d’un comportement suscités par un état de besoin et entraînant un comportement qui vise à retrouver l’équilibre par la satisfaction du besoin. Chez l’être humain, les motivations cachent, par leur complexité, les pulsions qui sont à leur base.
Motivation au travail :
la motivation correspond aux aspirations qu’un travailleur attache à son emploi.
Selon F. Goguelin, la motivation au travail est une acquisition tirée par chacun à partir de son expérience propre, et propose de la représenter comme le résultat d'une « maturation » en trois stades séquentiels :
1. Initialement, la motivation au travail est l'expression d'une énergie, d'une force vitale. À ce stade, la volonté est déterminante : « Quand on veut , on peut ... »
2. Plus tard, la personne réalise qu'un certain degré de pilotage, davantage rationnel et réfléchi, est bienvenu. À ce stade, l'intérêt porté aux méthodologies, aux compétences et aux savoir-faire s'accroit pour devenir prédominant.
3. Enfin, la personne réalise - en lien avec sa responsabilité de parent qui éduque ses enfants, et fait accélérer la maturation - que l'énergie ou la compétence ne sont que des « moyens », et que la question décisive - qui permet d'être plus efficace et de s'améliorer - n'est pas celle du comment ?, mais celle du pourquoi ? À ce stade, la personne au travail ne pourrait trouver sa motivation que dans le service d'une finalité explicitée et acceptée...
Rendement :
Le rendement est l'effort véritable que déploie la personne pour exercer ses fonctions. Il est lié à la capacité de cette personne d'effectuer toutes les tâches et fonctions exigées dans le cadre d'un travail précis. Il n'est pas considéré de façon isolée mais plutôt en interrelation avec la productivité.
Or la productivité est la quantité de travail produite au cours d'une période donnée. Elle est liée à la capacité de cette personne de produire une quantité standard de produits, de services ou de résultats telle qu'elle est décrite dans la description de tâches.
Implication au travail :
L'implication se définit comme l'attachement au travail, comme l'identification du salarié à son emploi, à son rôle professionnel.
La part que tient le rôle professionnel dans cette image de soi est la base de l'implication dans le travail.
En ce qui concerne le lien entre satisfaction et implication, on constatera d'abord que l'implication précède la satisfaction.
Par ailleurs, une forte implication peut déclencher de fortes insatisfactions si les attentes ne sont pas comblées.
L'implication accroît ou diminue finalement les chances de ressentir de la satisfaction. C'est d'ailleurs un de ses effets non négligeable pour l'organisation.
Liens entre implication et motivation - La motivation est la mise en mouvement, l'implication donne le sens et la direction à ce mouvement.
Evolution de la motivation au travail :
La motivation au travail en tant que tel à fortement évolué durant l’histoire. Celle-ci serait plus du aux croyances concernant la vie et les relations sociales d’après les idéologies instaurant telle ou telle référence à un champ de valeurs, qu’aux conditions de vie.
Quelques exemples :
Antiquité : le travail réservé aux esclaves, l’idéal de vie était le non travail.
Au Moyen Âge, le travail est une nécessité expiatoire plutôt qu’un devoir.
A partir du Xème siècle, le travail à une valeur salvatrice.
Durant le bas Moyen Âge, redécouverte du travail comme une vocation qui se conforme aux dons que l’on a reçu.
lundi 30 novembre 2009
I)Théories de Taylor et Mayo
Le taylorisme ( 1856-1945 ).
Taylor est considéré comme l'un des pionniers du management et plus précisément du management scientifique du travail. Le principe de celui-ci est d'augmenter la production. Cette augmentation passe par de nouvelles conditions de travail:
• le chronométrage des tâches à effectuer
la segmentation des tâches
la séparation des tâches exécutives et celles d'organisation
la spécialisation des ouvriers pour chacune des tâches.
Théorie de l'implication personnelle au travail ou job involvement.
Pour l'individu au travail, son but premier est de s'épanouir dans sa tâche, de développer et de mettre à jour ses compétences. C'est ainsi que le sujet se sentira concerner par les objectifs de l'entreprise et par conséquent la réussite de cette dernière.
Pour le salarié, le travail réglé et cadencé ne permettent pas d'exprimer sa créativité et ne lui permettent pas non plus de s'impliquer dans son emploi. En effet, l'implication au travail et la nouveauté ont une grande influence sur la performance du sujet sur sa tâche. Plus l'individu se sentira impliquer plus le rendement sera élevé.
La notion d'engagement dans l'entreprise doit aussi être prise en compte. L'individu doit pouvoir concorder ses buts personnels aux buts de l'entreprise. Ainsi, son rôle est de participer activement à la réussite de son entreprise et à sa reconnaissance.
Les relations humaines d' Elton Mayo 1940
Elton Mayo met en évidence le facteur social dans la motivation au travail. C'est à dire qu'il met en relation la productivité et la satisfaction des ouvriers dans leur travail. Le salarié a besoin de relation et d'intégration au sein de sa cellule de travail. Par conséquent, au sein d'une équipe soudée, la motivation individuelle va être soutenue et amplifiée par un même esprit. Il propose donc :
-Que les conditions psychologiques des ouvriers priment sur les conditions de travail.
-Que les salariés se sentent intégrés dans l'entreprise et motivés.
-Que les salariés soient des membres actifs pour l'entreprise.
Taylor est considéré comme l'un des pionniers du management et plus précisément du management scientifique du travail. Le principe de celui-ci est d'augmenter la production. Cette augmentation passe par de nouvelles conditions de travail:
• le chronométrage des tâches à effectuer
la segmentation des tâches
la séparation des tâches exécutives et celles d'organisation
la spécialisation des ouvriers pour chacune des tâches.
Théorie de l'implication personnelle au travail ou job involvement.
Pour l'individu au travail, son but premier est de s'épanouir dans sa tâche, de développer et de mettre à jour ses compétences. C'est ainsi que le sujet se sentira concerner par les objectifs de l'entreprise et par conséquent la réussite de cette dernière.
Pour le salarié, le travail réglé et cadencé ne permettent pas d'exprimer sa créativité et ne lui permettent pas non plus de s'impliquer dans son emploi. En effet, l'implication au travail et la nouveauté ont une grande influence sur la performance du sujet sur sa tâche. Plus l'individu se sentira impliquer plus le rendement sera élevé.
La notion d'engagement dans l'entreprise doit aussi être prise en compte. L'individu doit pouvoir concorder ses buts personnels aux buts de l'entreprise. Ainsi, son rôle est de participer activement à la réussite de son entreprise et à sa reconnaissance.
Les relations humaines d' Elton Mayo 1940
Elton Mayo met en évidence le facteur social dans la motivation au travail. C'est à dire qu'il met en relation la productivité et la satisfaction des ouvriers dans leur travail. Le salarié a besoin de relation et d'intégration au sein de sa cellule de travail. Par conséquent, au sein d'une équipe soudée, la motivation individuelle va être soutenue et amplifiée par un même esprit. Il propose donc :
-Que les conditions psychologiques des ouvriers priment sur les conditions de travail.
-Que les salariés se sentent intégrés dans l'entreprise et motivés.
-Que les salariés soient des membres actifs pour l'entreprise.
II) Théories de Maslow et Mac Gregor
Abraham Maslow né en 1908 et mort en 1970
C’est, au moment de sa mort, le psychologue le plus populaire des États-Unis. Il explique la motivation grâce à une pyramide de besoins.
La pyramide de Maslow est une représentation de la hiérarchisation de la motivation chez l’homme. Cette pyramide contient cinq niveaux :
1. Les besoins physiologiques : ce sont les besoins nécessaires à la survie de l’Homme : respirer, boire, faire ses besoins, manger, dormir et se réchauffer.)
2. Les besoins de sécurité : ce sont les besoins qui recouvrent le logement, la sécurité financière, la sécurité physique contre la violence et la sécurité affective et sociale.
3. Les besoins d’appartenance : ce sont les besoins qui passent par le besoin d’aimer et être aimé, de former un couple, d’intégrer un groupe social etc…
4. Les besoins d’estime de soi : ce sont les besoins d’être respecté, de se respecter soi-même et de respecter les autres.
5. Les besoins de réalisation : ce sont les besoins de s’appliquer dans un travail et de fournir des efforts à l’amélioration de celui-ci.
Selon Maslow :
- L’individu recherche d’abord à satisfaire chaque besoin d’un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide.
Ex : on satisfait les besoins physiologiques avant les besoins d’appartenance.
- Chaque besoins se voit attribuer une fonction :
. le besoin de réalisation : accomplissement
. le besoin d’estime de soi : estime
. le besoin d’appartenance : socialisation
. le besoin de sécurité : protection morale et physique
. le besoin physiologique : survie
- Les motivations de l’individu proviennent de l’insatisfaction de certains de ses besoins.
Les théories X et Y de Mac Gregor
1. THEORIE X
Dans cette théorie, Mac Gregor met en avant le fait que « les individus aux revenus moyens » refoulent naturellement. Le travail et fait tout pour l’éviter. Ainsi il a besoin d’être contrôlé, dirigé, contraint, menacé et sanctionné. Cet individu recherche avant tout la sécurité financière d’où sa motivation au travail.
2. THEORIE Y
Mac Gregor estime que l’effort physique est aussi naturel aux humains que les temps de repos et de loisirs. De plus, si l’ouvrier est soumis aux objectifs de son organisation, il donnera toujours le meilleur de soi-même et sera motivé sans aucun contrôle ni sanction. Ainsi, la motivation est promue par la recherche de responsabilités.
C’est, au moment de sa mort, le psychologue le plus populaire des États-Unis. Il explique la motivation grâce à une pyramide de besoins.
La pyramide de Maslow est une représentation de la hiérarchisation de la motivation chez l’homme. Cette pyramide contient cinq niveaux :
1. Les besoins physiologiques : ce sont les besoins nécessaires à la survie de l’Homme : respirer, boire, faire ses besoins, manger, dormir et se réchauffer.)
2. Les besoins de sécurité : ce sont les besoins qui recouvrent le logement, la sécurité financière, la sécurité physique contre la violence et la sécurité affective et sociale.
3. Les besoins d’appartenance : ce sont les besoins qui passent par le besoin d’aimer et être aimé, de former un couple, d’intégrer un groupe social etc…
4. Les besoins d’estime de soi : ce sont les besoins d’être respecté, de se respecter soi-même et de respecter les autres.
5. Les besoins de réalisation : ce sont les besoins de s’appliquer dans un travail et de fournir des efforts à l’amélioration de celui-ci.
Selon Maslow :
- L’individu recherche d’abord à satisfaire chaque besoin d’un niveau donné avant de penser aux besoins situés au niveau immédiatement supérieur de la pyramide.
Ex : on satisfait les besoins physiologiques avant les besoins d’appartenance.
- Chaque besoins se voit attribuer une fonction :
. le besoin de réalisation : accomplissement
. le besoin d’estime de soi : estime
. le besoin d’appartenance : socialisation
. le besoin de sécurité : protection morale et physique
. le besoin physiologique : survie
- Les motivations de l’individu proviennent de l’insatisfaction de certains de ses besoins.
Les théories X et Y de Mac Gregor
1. THEORIE X
Dans cette théorie, Mac Gregor met en avant le fait que « les individus aux revenus moyens » refoulent naturellement. Le travail et fait tout pour l’éviter. Ainsi il a besoin d’être contrôlé, dirigé, contraint, menacé et sanctionné. Cet individu recherche avant tout la sécurité financière d’où sa motivation au travail.
2. THEORIE Y
Mac Gregor estime que l’effort physique est aussi naturel aux humains que les temps de repos et de loisirs. De plus, si l’ouvrier est soumis aux objectifs de son organisation, il donnera toujours le meilleur de soi-même et sera motivé sans aucun contrôle ni sanction. Ainsi, la motivation est promue par la recherche de responsabilités.
III) Théorie de Vroom et Toyotisme
La théorie V.I.E de Vroom (1964) ou théorie du résultat escompté
Un individu fournira des efforts que si une récompense lui est donné et que celle-ci lui parait valorisante. Toute personne va avoir tendance à entreprendre des actions qu’à partir du moment où elles les perçoivent comme susceptible de lui permettre d’atteindre les buts qu’elle s’est fixée et aussi les récompenses qu’elle attend.
Selon V. Vroom, la motivation d’un individu provient de la réponse à trois sortes d’attentes correspondant chacune à une question :
- La valence (V) : « Je pense être capable de suivre cette formation qui est le bon moyen pour obtenir telle promotion, mais cette promotion a-t-elle vraiment de la valeur pour moi ? »
- L’instrumentalité (I) : « Je pense être capable de suivre cette formation, mais est-ce le bon moyen pour obtenir la promotion que je vise ? »
- L’attente (E) : Suis-je capable de suivre cette formation ?
Ces trois attentes forment le système VIE et il faut que ces trois paramètres soient réunis afin qu’il y ait motivation.
Ainsi on peut poser une petite opération :
MOTIVATION(M) = Valence(V) x Instrumentalité(I) x Attente(E)
M = V x I x E
Le toyotisme ou ohnisme
Cette théorie vient de Taiichi Ohno né en 1912 et mort en 1990. Il était ingénieur industriel au Japon. C’est le fondateur du système de production de Toyota dont le concept est le juste-à-temps.
Voici les grands principes du toyotisme :
• Réduction des coûts et arrêt du gaspillage.
• Maintenance d’une qualité optimale des produits tout au long de la chaîne de production.
• Eviter l'offre excédentaire. Si certains modèles de voitures se vendent moins, il faut en réduire la taille des séries, ce qui implique une baisse des stocks. Les voitures et les pièces sont fabriquées pratiquement à la demande. C'est la production juste-à-temps
• Prise en considération de l'avis des opérateurs : ceux-ci participent au diagnostic des problèmes et à leur résolution.
• Amélioration du système de façon continue, en une dynamique interne qui intègre tous les acteurs concernés, de l'opérateur à l'ingénieur
Le toyotisme est aussi appelé théorie des cinq zéros :
1. Zéro panne
2. Zéro défaut
3. Zéro papier
4. Zéro délai
5. Zéro stock
C’est une théorie permettant un travail de qualité totale et d’une amélioration continue.
Les ouvriers participant plus à l’amélioration de leur travail, ils se sentent plus concernés et les ouvriers ont une meilleure participation. De plus, la motivation provient alors de leur participation aux résultats de leur travail fourni et à une qualité donc meilleure.
Un individu fournira des efforts que si une récompense lui est donné et que celle-ci lui parait valorisante. Toute personne va avoir tendance à entreprendre des actions qu’à partir du moment où elles les perçoivent comme susceptible de lui permettre d’atteindre les buts qu’elle s’est fixée et aussi les récompenses qu’elle attend.
Selon V. Vroom, la motivation d’un individu provient de la réponse à trois sortes d’attentes correspondant chacune à une question :
- La valence (V) : « Je pense être capable de suivre cette formation qui est le bon moyen pour obtenir telle promotion, mais cette promotion a-t-elle vraiment de la valeur pour moi ? »
- L’instrumentalité (I) : « Je pense être capable de suivre cette formation, mais est-ce le bon moyen pour obtenir la promotion que je vise ? »
- L’attente (E) : Suis-je capable de suivre cette formation ?
Ces trois attentes forment le système VIE et il faut que ces trois paramètres soient réunis afin qu’il y ait motivation.
Ainsi on peut poser une petite opération :
MOTIVATION(M) = Valence(V) x Instrumentalité(I) x Attente(E)
M = V x I x E
Le toyotisme ou ohnisme
Cette théorie vient de Taiichi Ohno né en 1912 et mort en 1990. Il était ingénieur industriel au Japon. C’est le fondateur du système de production de Toyota dont le concept est le juste-à-temps.
Voici les grands principes du toyotisme :
• Réduction des coûts et arrêt du gaspillage.
• Maintenance d’une qualité optimale des produits tout au long de la chaîne de production.
• Eviter l'offre excédentaire. Si certains modèles de voitures se vendent moins, il faut en réduire la taille des séries, ce qui implique une baisse des stocks. Les voitures et les pièces sont fabriquées pratiquement à la demande. C'est la production juste-à-temps
• Prise en considération de l'avis des opérateurs : ceux-ci participent au diagnostic des problèmes et à leur résolution.
• Amélioration du système de façon continue, en une dynamique interne qui intègre tous les acteurs concernés, de l'opérateur à l'ingénieur
Le toyotisme est aussi appelé théorie des cinq zéros :
1. Zéro panne
2. Zéro défaut
3. Zéro papier
4. Zéro délai
5. Zéro stock
C’est une théorie permettant un travail de qualité totale et d’une amélioration continue.
Les ouvriers participant plus à l’amélioration de leur travail, ils se sentent plus concernés et les ouvriers ont une meilleure participation. De plus, la motivation provient alors de leur participation aux résultats de leur travail fourni et à une qualité donc meilleure.
Lien entre théorie et problématique :
D’une façon générale, nous pouvons remarquer que les différents concepts liés au travail nous permettent de faire le lien entre la motivation et le rendement. Dans un premier temps ce sont les responsables de tel ou tel marque qui ont cherchés à augmenter leur rendement, ainsi, ils ont essayés de trouver un moyen d’augmenter leur production en trouvant comment motiver leur employé pour qu’ils travaillent plus efficacement. Ensuite, ce sont des théoriciens qi par leurs différentes recherches ont établies des concepts montrant les différents types de motivation qui pourrait amener un meilleur rendement.
En effet, nous verrons que ces motivations sont de tous type et qu’elles ont évolués avec les années en commençant par la phase taylorienne pour finir avec le concept le plus récent qui est le toyotisme comme nous avons pu le voir précédemment.
Ainsi, nous pouvons voir que les motivations sont diverses et que leur importance augmente avec le temps :
- Phase taylorienne : le salaire était proportionnel au rendement, la motivation ici est donc liée au salaire.
- Phase des Relations Humaines : la motivation ici est plus basée sur les conditions physiques, le confort des employés, ainsi que les relations social qu’il peut y avoir au sein d’un groupe de travail. Le rendement augmenterait donc si l’employé à de bonnes conditions de vie au sein d’un groupe ou l’entraide serait le mot d’ordre. La dynamique de groupe serait donc un bon moyen pour augmenter le rendement.
- La théorie des besoins de Maslow, la motivation serait donc lié d’après lui au déséquilibre crée par les différents besoins. En effet, l’employé qui veut satisfaire tous ces besoins va chercher à trouver un équilibre, et va donc monter dans les niveaux de la pyramide. Pour Maslow, il y aura meilleur rendement après l’implication de celui-ci au sein de l’entreprise.
- La phase du toyotisme : la motivation ici est lié a la mise en valeur de l’individu au sein de l’entreprise. En effet, le but de ce nouveau concept est de faire participer chacun des employés aux différents stades de la fabrication. Ainsi chaque individu sera au courant des différents niveaux de fabrication et surtout du but final de l’entreprise. Ce concept met en avant la cohésion entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise, chaque employé peut exprimer ses opinions vis-à-vis des différentes tâches. Ainsi, le rendement augmenterai si chacun des employés est pris en considération et que de plus il participe et connait le but final de son travail.
- La théorie des attentes de vroom : cette théorie se base sur les attentes du salarié. Ainsi le rendement sera meilleur si le travail que fournit l’employé à de la valeur et qu’il trouve les vrais raison de celui-ci, si le travail va lui permettre de rejoindre le but personnel de l’individu, et si l’individu est sur de ces compétences. Ainsi, ces trois facteurs rentrent en jeu dans l’efficacité de l’employé, qui aura un meilleur rendement si ces attentes personnelles sont satisfaites.
- La théorie X et Y, cette théorie rejoint la théorie de Maslow et le concept du toyotisme, en effet, elle montre que les salariés qui sont au courants des objectifs de l’entreprise ont un meilleur rendement, de plus ils recherchent une certaine sécurité de l’emploi, et donc va montrer qu’il est motivé en ayant un bon rendement ce qui rejoint la théorie de Maslow.
En effet, nous verrons que ces motivations sont de tous type et qu’elles ont évolués avec les années en commençant par la phase taylorienne pour finir avec le concept le plus récent qui est le toyotisme comme nous avons pu le voir précédemment.
Ainsi, nous pouvons voir que les motivations sont diverses et que leur importance augmente avec le temps :
- Phase taylorienne : le salaire était proportionnel au rendement, la motivation ici est donc liée au salaire.
- Phase des Relations Humaines : la motivation ici est plus basée sur les conditions physiques, le confort des employés, ainsi que les relations social qu’il peut y avoir au sein d’un groupe de travail. Le rendement augmenterait donc si l’employé à de bonnes conditions de vie au sein d’un groupe ou l’entraide serait le mot d’ordre. La dynamique de groupe serait donc un bon moyen pour augmenter le rendement.
- La théorie des besoins de Maslow, la motivation serait donc lié d’après lui au déséquilibre crée par les différents besoins. En effet, l’employé qui veut satisfaire tous ces besoins va chercher à trouver un équilibre, et va donc monter dans les niveaux de la pyramide. Pour Maslow, il y aura meilleur rendement après l’implication de celui-ci au sein de l’entreprise.
- La phase du toyotisme : la motivation ici est lié a la mise en valeur de l’individu au sein de l’entreprise. En effet, le but de ce nouveau concept est de faire participer chacun des employés aux différents stades de la fabrication. Ainsi chaque individu sera au courant des différents niveaux de fabrication et surtout du but final de l’entreprise. Ce concept met en avant la cohésion entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise, chaque employé peut exprimer ses opinions vis-à-vis des différentes tâches. Ainsi, le rendement augmenterai si chacun des employés est pris en considération et que de plus il participe et connait le but final de son travail.
- La théorie des attentes de vroom : cette théorie se base sur les attentes du salarié. Ainsi le rendement sera meilleur si le travail que fournit l’employé à de la valeur et qu’il trouve les vrais raison de celui-ci, si le travail va lui permettre de rejoindre le but personnel de l’individu, et si l’individu est sur de ces compétences. Ainsi, ces trois facteurs rentrent en jeu dans l’efficacité de l’employé, qui aura un meilleur rendement si ces attentes personnelles sont satisfaites.
- La théorie X et Y, cette théorie rejoint la théorie de Maslow et le concept du toyotisme, en effet, elle montre que les salariés qui sont au courants des objectifs de l’entreprise ont un meilleur rendement, de plus ils recherchent une certaine sécurité de l’emploi, et donc va montrer qu’il est motivé en ayant un bon rendement ce qui rejoint la théorie de Maslow.
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